조직 환경은 조직 행동에 영향을 미치는 핵심 요소이다. 그 이유는 조직 생활에서 구성원의 행동은 개인의 동기 욕구, 특성(성격, 지능, 믿음, 인식) 및 환경 간의 상호작용으로부터 야기되기 때문이다. 교육행정가들은 조직 구성원들의 내적 상태에 영향을 주기 위해서 창의력, 팀 구성, 참여적 문제해결, 개인의 성장을 촉진하는 조직 환경을 조성해야 한다. 본 장에서는 단순한 물리적 환경이 아니라 조직의 사회-심리학적 환경인 조직 풍토와 조직 문화를 살펴보고자 한다.
1. 인적자원개발
1) 조직 문화와 조직 풍토의 정의 및 성격
- Renato Tagiuri의 연구: 조직 문화는 생태(ecology), 환경(milieu), 사회 체제(조직)⦗social system(organization)⦘, 문화(culture) 4가지 측면으로 구성됨
2) 조직 문화 연구
- 문화: 조직 구성원, 조직 구조 및 행동 규범을 설정하는 통제 체제와 상호작용하는 공유된 가치 및 신념 체제
- 오우치의 Z 이론: 맥그리거(McGregor)의 X 이론과 Y 이론을 토대로 함. 인간 중심적인 근무조건을 제공하는 것은 회사의 생산성과 이윤 창출 및 노동자들의 자아존중감 형성에도 도움이 됨
- 『초우량 기업의 조건』: 미국의 성공한 기업들은 절차, 통제 체제보다 기업의 가치와 문화를 더 강조한다고 주장함
3) 조직 문화의 탐색
- 조직 문화: 조직이 공유하는 행동 규범, 가정, 가치, 신념
- 규범: 조직 구성원들에게 합법적으로 받아들여져 온 행동의 규칙들
- 가정: 무의식적으로 당연하고 옳은 것으로 받아들여지는 것. 규범과 문화의 기반이 됨
<에드거 샤인(Edgar Schein)의 조직 문화>
조직 문화는 조직의 내・외적 문제 해결의 핵심임: 문화는 조직 내에서 지속해서 영향을 미치므로 새로운 구성원들에게 조직과 관련된 문제들을 인식·사고하는 방안으로 제시됨. 이러한 인식은 진실, 인간의 본성, 인간 활동 및 인간관계 등에 대한 가정으로 발전함. 시간이 지나면 조직 구성원들은 이러한 가정을 무의식적으로 당연하게 받아들이게 됨
2. 조직 문화는 어떻게 형성되는가?
- 학교의 조직 문화는 오랜 시간에 걸쳐 나타나고 형성되며 교차, 중복되는 상징적 요소(가치와 신념, 전통과 의식 절차, 역사, 이야기, 유명인, 행동 규범)들에 의해 만들어짐 ex) 학교의 수업 시간표
- 대부분의 조직은 조직 전반에 걸친 조직 문화와 함께 하부 조직의 개별적인 문화도 가지고 있으므로 다양한 문화가 공존함 ex) 학교구의 조직 문화와 각 학교의 조직 문화
- 같은 활동을 하는 하부 조직은 공동의 관심, 목적, 가치를 공유하는 사람들과 정기적으로 만나 협력함으로써 조직 내에 더 다양한 문화가 개발될 수 있도록 함
3. 조직 풍토는 어떻게 형성되는가?
1) 조직 풍토
- 조직의 본질, 규범, 가정, 신념에 대한 조직 구성원들의 인식
- 만족의 개념은 조직 풍토의 개념과 긴밀하게 연결됨
- 조직 풍토에 관한 전통적인 연구: 질문지를 통해 구성원들의 인식을 직접적으로 알아보는 방법에 크게 의존함. 그러나 문화의 중요한 요소들은 눈에 드러나지 않고 조직 구성원들에게 너무 당연한 것으로 받아들여지기 때문에 설문지와 통계적 분석법만으로는 연구하기 어려움
- 최근에는 참여 관찰, 면담과 같은 질적 연구 방법의 활용도가 증가함
< 로자베스 모스 칸터(Rosabeth Moss Kanter)의 조직 문화와 조직 풍토의 영향력 연구>
- 높은 성과를 보이는 조직은 자부심의 문화(culture of pride)와 성공의 풍토(climate of success)를 가지고 있음
- 자부심의 문화(culture of pride): 개인이 의미 있는 조직에 소속되어 있다는 자부심을 느끼고 조직에 대한 공헌을 통해 소중한 가치를 깨달을 수 있는 것
- 기업의 일체성을 강조하고 다양성을 고취하며 전통적으로 해 온 것에 대한 도전정신을 자극하는 통합적인(integrative) 조직에서 자부심의 문화가 더 자주 발견됨
- 분산(segment)된 조직에서는 구성원들이 조직 내에서 이루어지는 중요 의사결정 과정에서 배제되고 자신들의 사소한 업무에만 집중하게 되어 자부심을 갖기 어려움
2) 집단 규범
- 집단 구성원들이 합법적인 것으로 생각해 온 행동의 규칙
- 집단 규범은 개인이 집단 구성원의 존중과 수용을 중요한 가치로 여기고 집단이 높은 응집력을 보일수록 개인의 인식, 가치 및 태도 형성에 큰 영향을 미침
3) 개인-환경 상호작용
- 쿠르트 레빈: 인간의 행동을 논의할 때는 행동이 발생하는 전반적인 상황(개인과 환경)을 함께 고려해야 한다고 주장함
B= ƒ(p・e)
B(Behavior): 행동, p(person): 개체변인, e(environment): 환경변인
4) 행동 주변장의 개념
- 로저 바커(Roger Barker)의 생태 심리학: 환경은 조직 구성원의 행동 유형을 끌어내고 형성하는 데 매우 큰 영향을 미침. 조직 행동은 끊임없이 상호작용하는 물리적‧심리적 환경과 조직 구성원의 관계를 함께 고려하는 행동 주변장의 관점(behavior setting)에서 잘 설명됨 ex) 학교의 크기-학생이 교과 외 활동 및 야외 활동에 참여하는 정도
- 성장 중심적인 행동 주변장을 구축하기 위한 노력: 학교 내 학교(schools-within-a-school), 차터 스쿨(charter school)
5) 상호작용-영향 체제(the interaction-influence)
4. 조직 문화와 조직 효과성의 관계
- 렌시스 리커트(Rensis Likert): 조직의 성취는 인과관계로 이루어진 다음 세 가지에 의해 결정됨
1) 원인변수(예측변수)
조직 구조의 형태(기계적, 유기적, 관료적, 융통적), 리더십 유형(권위주의적, 참여적), 운영의 철학(팀워크, 지시, 문제해결, 규칙 준수) 등
2) 매개변수
원인변수들로부터 직접적으로 도출되는 것
3) 결과변수
조직의 성공 측정치. 조직의 내적 기능의 본질과 질을 결정함
5. 렌시스 리커트(Rensis Likert)의 네 가지 관리 체제
1) 착취적-권위적(exploitive-authoritative) 체제
- 고전적 관리 이론, 동기의 X 이론 관점 및 지시적 리더십 유형을 기반으로 함
| 동기적 힘(motivational forces) - 돈과 지위에 대한 두려움과 욕구를 자극 - 적대적 태도 - 상사에게 복종적, 부하를 업신여김 - 상위 계층을 제외하고 책무성을 거의 느끼지 않음 - 직무, 동료, 상사 및 조직에 대해 불만족 |
의사소통 유형(communication pattern) - 상호 간 의사소통 거의 없음 - 위에서 아래로 전달되는 의사소통 - 왜곡과 기만 만연함 |
| 상호작용-영향 과정 (interaction-influence process) - 협력적 집단 활동이 이루어지지 않음 - 아래로 보통 수준의 영향력만 행사 |
의사결정 과정(decision-making process) - 부분적이고 정확하지 않은 정보를 바탕으로 조직의 최상위 계층에서 이루어짐 - 결정이 동기적 가치에 영향 미치지 않음 - 집단 결정을 장려하지 않음 |
| 목표-설정 과정(goal-setting process) - 명령 - 표면적 순종, 내면적 저항 |
통제 과정(control process) - 최상위 계층이 통제 - 통계 자료의 왜곡과 위조 - 비공식 조직이 실제 통제를 경감시킴 |
2) 온정적-권위적(benevolent-authoritative) 체제
- 직무 관련 문제에서 소외되는 구성원이 존재함. 구성원-리더 사이의 일대일 관계 강조
| 동기적 힘(motivational forces) - 돈, 지위나 권력을 원하는 자아 동기 또는 두려움 자극 - 때때로 적대적이며 때로는 조직과 우호적 - 상사에게 복종, 아랫사람에게 거들먹거림, 동료 간에 경쟁적인 적대감 - 직무, 동료, 상사 및 조직에 대해 불만족하거나 약간의 만족을 느낌 |
의사소통 유형(communication pattern) - 상사와 의사소통 거의 없음 - 많은 양의 아래로의 의사소통 - 몇몇은 왜곡되고 걸러짐 |
| 상호작용-영향 과정 (interaction-influence process) - 협력적 집단 활동 거의 일어나지 않음 - 아래로 보통 수준의 영향력만 행사 |
의사결정 과정(decision-making process) - 정책은 조직의 최상위 계층에서 결정 - 집행에 관련된 몇몇 결정은 보통 수준의 적절하고 정확한 정보를 기반으로 하위 계층에서 이루어짐 |
| 목표-설정 과정(goal-setting process) - 명령과 이를 언급할 수 있는 약간의 기회가 주어짐 - 겉으로 명령 수용, 내부적으로 종종 반항 |
통제 과정(control process) - 대부분의 통제는 상위 계층에서 이루어짐 - 통제자료가 종종 불완전하고 부정확함 - 보통 비공식 조직이 존재하며 부분적으로 실제 통제를 경감시킴 |
3) 협의적(consultative) 체제
- 구성원들과 개별적으로 협의하는 참여적 리더십 강조
| 동기적 힘(motivational forces) - 돈에 대한 욕구, 자아 동기 및 개인 내 다른 동기 자극 - 태도는 대체로 우호적이며 각자 책임감을 느낌 - 직무, 동료, 상사, 조직에 대해 중상 이상의 만족감을 느낌 |
의사소통 유형(communication pattern) - 상향식과 하향식 의사소통이 전반적으로 잘 이루어짐 - 상호 의사소통 원활 - 약간의 왜곡과 걸러짐이 존재 |
| 상호작용-영향 과정 (interaction-influence process) - 중간 정도의 협동적 집단작업 이루어짐 - 상사 및 부하직원과의 상호작용이 보통 수준 |
의사결정 과정(decision-making process) - 대부분의 정책은 상위 계층에서 결정되고 더 상세한 결정들은 하위 계층에서 이루어짐 - 정확하고 적절한 정보를 바탕으로 이루어짐 - 약간의 집단 중심적 의사결정이 이루어짐 |
| 목표-설정 과정(goal-setting process) - 목표나 명령은 부하직원들과의 토론 후에 정함 - 결과는 보통 표면적‧비표면적으로 수용, 몇몇은 암묵적으로 저항 |
통제 과정(control process) - 몇몇 대표적인 통제는 하위 계층에서도 이루어짐 - 비공식 조직이 존재할 수 있고, 부분적으로 공식 조직에 저항하여 실제 통제를 경감시킴 |
4) 참여 집단적(participative group) 체제
- 참여적(participative), 집단 상호적(group interactive) 모형. Y 이론을 기반으로 하며 모든 조직 과정에서 집단 상호작용 강조
| 동기적 힘(motivational forces) 두려움을 제외한 모든 동기적 힘을 자극 태도는 꽤 호의적이며 신뢰의 문화 모든 계층의 사람들이 책임감이 강하며 전반적으로 높은 만족감을 가짐 |
의사소통 유형(communication pattern) 정보가 모든 방향으로 자유롭고 정확하게 움직임 정보를 왜곡하거나 거르는 강압이 없음 |
| 상호작용-영향 과정 (interaction-influence process) 많은 양의 협력적 집단 활동이 이루어짐 영향력이 수직적, 수평적으로 오고 감 |
의사결정 과정(decision-making process) 충분하고 정확한 정보를 기반으로 조직 전반에 걸쳐 의사결정이 이루어짐 집단 활동을 장려하는 분위기 |
| 목표-설정 과정(goal-setting process) 목표는 집단 참여를 통해 설정됨 구성원들이 목표를 충분히 받아들임 |
통제 과정(control process) 실제와 통제 기능에 대해 책임감을 느낌 비공식적ㆍ공식적 조직이 일치함 실제 통제에 대한 경감이 일어나지 않음 |
- 대규모 집단일수록 체계적ㆍ순차적 문제해결이 진행되기 어려움 ex) 교직원 회의의 언쟁
- 데이비드 바워스(David Bowers)의 조직: 관리자와 그가 직접적으로 책임지는 구성원들로 구성된 면대면(face to face) 직무 집단을 기초 단위로 하는 피라미드 구조. 구성원들은 관리자와 함께 상호작용(의사소통, 영향, 동기화)함 ex) 학년주임 교사와 담임교사
- 모든 관리자 및 행정가는 자신의 상위 계층에 영향력을 행사하는 능력이 필수적임. 따라서 관리자이자 하위자로서의 역량을 모두 갖출 필요가 있음
- 조직의 상호작용-영향 체제의 효과성과 체제의 능력은 조직 구조를 구성하는 직무 집단의 효과성과 다양한 개인(연결고리)이 허용하는 범위에 의존함
- 조직의 구조(집단)와 체제(지시적, 협동적) 사이의 역동적인 상호 의존성은 의사결정 과정에서 참여를 강조함 (착취적-권위적 체제 ⇒ 참여 집단적 체제의 추구)
6. 결론
조직 문화에는 생태, 환경, 조직, 문화 등의 다양한 측면이 영향을 미친다. 학교 현장의 관리자들은 적절한 의사소통 유형이나 의사결정 방법을 도입하여 교직 사회에 바람직한 조직 문화와 조직 풍토를 형성하도록 해야 할 것이다. 또한 교사 개개인 역시 한 학급을 운영하는 관리자로서, 학급 학생들이라는 구성원의 참여를 증진하고 상호 작용하는 교실 풍토를 만들어 나갈 수 있도록 전문성을 길러야 할 것이다.